Teamcoaching is in mijn ogen het met elkaar in gesprek brengen van teamleden over hun samenwerking en de effectieve en minder effectieve gewoontes daarin.
Ik geloof erin dat de sleutel van teamsucces zit in het regelmatig stilstaan bij hoe het gaat en welke gewoontes of ongeschreven regels helpend zijn of vooruitgang in de weg staan.
Ik merk vaak dat teamcoaching pas wordt ingezet als de vlam al in de pan is geslagen. Of de fut er helemaal uit is. Dan is het hard werken om de werkrelaties weer goed te krijgen. Soms kan dat niet anders. Maar ik geloof dat de teamcoaching veel effectiever is als je het zo vroeg mogelijk inzet. Als de relaties nog niet op scherp staan. Maar je wel voelt dat er iets nodig is. Dan kun je redelijk draaiende teams met relatief weinig inspanning laten excelleren!
De rol die je pakt als leider van je team(s) is cruciaal. Hier kun je zeker steun en een klankbord bij gebruiken. Teamcoaching kun je zo heel goed combineren met je eigen leiderschapsontwikkeling.
Mijn werkwijze hangt heel erg af van de situatie, jouw vraag en het team. Ik ga graag in gesprek om met jou als leider uit te zoeken wat er precies speelt en wat werkt.
In mijn ogen wordt hier vaak veel te weinig tijd aan besteed. “Eerst begrijpen, dan pas begrepen worden”. Ik zie het als een magisch moment als het teamleden lukt om zich echt uit te spreken naar elkaar. Als die basis er is, kan het team pas echt verder bouwen.
Over wat ze wèl willen. Want de hersenen kennen het woord NIET niet. Dus ergens vanaf willen is goed, een beeld hebben van waar je naartoe wil is beter!
In mijn manier van begeleiden gebruik ik vaak circulaire vragen. Dat zijn vragen die ervoor zorgen dat het team niet in gesprek is met mij maar juist met elkaar.
Ik start na de intake vaak met individuele, duo- of kleinere groepsgesprekken met teamleden. Drie redenen: beeld krijgen wat er speelt, eerste oefening in open zijn als voorloper van openheid in de teamsessies en vertrouwen krijgen in elkaar en in mij als begeleider. Zo’n start is al een interventie op zich.
Ik heb geen toverstokje om alles opeens anders te maken. Gewoontes veranderen is vaak hard werken. Twee stappen vooruit, en één stap terug. Of andersom. Hoe lang teamcoaching duurt hangt helemaal af van de situatie. Hoe langer het al niet botert, hoe meer tijd er nodig is om vertrouwen terug te winnen en communicatie weer op gang te brengen. Weer een reden om in een vroeg stadium te beginnen.
Nee. Soms zijn er krachten die samenwerking zo in de weg staan dat het belangrijk is die te onderkennen en niet aan teamcoaching te beginnen of het tussentijds te stoppen. Vaak komt zoiets in de intake met de leidinggevende of tijdens de verkennende gesprekken aan de oppervlakte.
Soms moet er eerst iets anders gebeuren. Dan zijn de teamcondities nog niet op orde. Denk aan onduidelijkheid over de benodigde mate van samenwerking of over rollen en verantwoordelijkheden. Dat kan werkrelaties behoorlijk in de weg zitten. Dan kun je coachen ‘tot je een ons weegt’. Andere keren blijkt er voor de kernopdracht helemaal niet zoveel samenwerking nodig te zijn. Daarom zet ik vaak een teamscan in waarmee deze zaken bij de start al aan het licht komen.
Misschien zit je in je hoofd met één of meerdere van jouw teams. Je vraagt je soms af of je er iets mee moet. Maar je komt er maar steeds niet aan toe of weet niet precies wat je moet doen. Lees dan deze beschrijvingen eens.
Nieuwe teams
Je staat op het punt een nieuw (project)team te vormen. Dit team gaat een flinke uitdaging tegemoet en je weet dat de teamleden elkaar gaan tegenkomen. Er is geen tijd te verliezen en je wilt dus zo snel mogelijk aan de slag. Maar uit eerdere projecten weet je dat dat ook een risico is. Je vraagt je af: Hoe geef ik ze een goeie start waarmee ik ze help om elkaar echt te leren kennen, spelregels af te spreken en onderling vertrouwen op te bouwen voor het werken aan deze pittige klus?
Voortkabbelende teams
Je mensen zijn stuk voor stuk professionals met het hart op de goede plaats. Ze doen hun werk goed. En de teamresultaten zijn niet slecht. Maar er vallen je als leidinggevende steeds vaker dingen op. Zoals weinig initiatief in teamoverleggen. Of lange inhoudelijke discussies die tot niets leiden. Een aantal medewerkers zoekt de samenwerking alleen op als het ècht nodig is. Ze lijken zich soms ieder op hun eigen eiland terug te trekken. En komen niet of juist te veel naar jou toe voor hulp. Je ziet ook dat steeds dezelfde personen aan het woord zijn. Je hebt sterk de indruk dat er veel meer uit dit team te halen is. Maar hoe doe je dat?
Stagnerende teams
Je bent aan het werk en één van je medewerkers belt je dat zijn collega het werk weer niet voor elkaar heeft. En dat ze er flink van baalt. Nu zit jij ermee. Er bekruipt je een moedeloos gevoel: dit is al de zoveelste keer dat er over elkaar in plaats van met elkaar gepraat wordt. Je hebt al vaker aangegeven dat je wil dat je medewerkers zich uitspreken naar elkaar en samen dingen oplossen. Je hebt al teambuilding en trainingen feedback ingezet maar dat heeft niet genoeg opgeleverd. De spanningen in het team lijken steeds groter te worden en de resultaten lijden daaronder. Je vraagt je af of ze gewoon niet willen of dat jij het zelf misschien anders moet aanpakken. Je weet één ding: er moet iets gebeuren.
Gedoe tussen teams
Je hebt twee teams of afdelingen die niet goed samenwerken. Er is wat jou betreft te weinig contact en het contact dat er is, verloopt via de mail. Er leven beelden over en weer en er wordt regelmatig geklaagd over elkaar. Maar de klachten worden niet naar elkaar uitgesproken. Je hebt dit al eens aan de orde gesteld op het team/afdelingsoverleg en mensen individueel aangesproken. Maar tot nu toe nog geen enkele verandering. Dit moet anders. Maar hoe pak je dat aan?
Herkenbaar? Dit zijn beschrijvingen van de soorten teams waarmee ik mijn klanten help. Er zit een oplopende graad van urgentie in om iets te doen. Ik geloof erin dat hoe eerder je actie onderneemt door teams te coachen op hun samenwerking, hoe makkelijker je teams kunt laten excelleren. Wil je eens sparren over jouw team(s)? Neem dan contact op.
Misschien zit je in je hoofd met één of meerdere van jouw teams. Je vraagt je soms af of je er iets mee moet. Maar je komt er maar steeds niet aan toe of weet niet precies wat je moet doen. Lees dan deze beschrijvingen eens.
Nieuwe teams
Je staat op het punt een nieuw (project)team te vormen. Dit team gaat een flinke uitdaging tegemoet en je weet dat de teamleden elkaar gaan tegenkomen. Er is geen tijd te verliezen en je wilt dus zo snel mogelijk aan de slag. Maar uit eerdere projecten weet je dat dat ook een risico is. Je vraagt je af: Hoe geef ik ze een goeie start waarmee ik ze help om elkaar echt te leren kennen, spelregels af te spreken en onderling vertrouwen op te bouwen voor het werken aan deze pittige klus?
Voortkabbelende teams
Je mensen zijn stuk voor stuk professionals met het hart op de goede plaats. Ze doen hun werk goed. En de teamresultaten zijn niet slecht. Maar er vallen je als leidinggevende steeds vaker dingen op. Zoals weinig initiatief in teamoverleggen. Of lange inhoudelijke discussies die tot niets leiden. Een aantal medewerkers zoekt de samenwerking alleen op als het ècht nodig is. Ze lijken zich soms ieder op hun eigen eiland terug te trekken. En komen niet of juist te veel naar jou toe voor hulp. Je ziet ook dat steeds dezelfde personen aan het woord zijn. Je hebt sterk de indruk dat er veel meer uit dit team te halen is. Maar hoe doe je dat?
Stagnerende teams
Je bent aan het werk en één van je medewerkers belt je dat zijn collega het werk weer niet voor elkaar heeft. En dat ze er flink van baalt. Nu zit jij ermee. Er bekruipt je een moedeloos gevoel: dit is al de zoveelste keer dat er over elkaar in plaats van met elkaar gepraat wordt. Je hebt al vaker aangegeven dat je wil dat je medewerkers zich uitspreken naar elkaar en samen dingen oplossen. Je hebt al teambuilding en trainingen feedback ingezet maar dat heeft niet genoeg opgeleverd. De spanningen in het team lijken steeds groter te worden en de resultaten lijden daaronder. Je vraagt je af of ze gewoon niet willen of dat jij het zelf misschien anders moet aanpakken. Je weet één ding: er moet iets gebeuren.
Gedoe tussen teams
Je hebt twee teams of afdelingen die niet goed samenwerken. Er is wat jou betreft te weinig contact en het contact dat er is, verloopt via de mail. Er leven beelden over en weer en er wordt regelmatig geklaagd over elkaar. Maar de klachten worden niet naar elkaar uitgesproken. Je hebt dit al eens aan de orde gesteld op het team/afdelingsoverleg en mensen individueel aangesproken. Maar tot nu toe nog geen enkele verandering. Dit moet anders. Maar hoe pak je dat aan?
Herkenbaar? Dit zijn beschrijvingen van de soorten teams waarmee ik mijn klanten help. Er zit een oplopende graad van urgentie in om iets te doen. Ik geloof erin dat hoe eerder je actie onderneemt door teams te coachen op hun samenwerking, hoe makkelijker je teams kunt laten excelleren. Wil je eens sparren over jouw team(s)? Neem dan contact op.